מאיישעס | בית מדרש למספרי סיפורים

אחרי חמש שנים הנחיה של בית מדרש למספרי סיפורים בזית עמק חפר, אני הולכת לנוח. אבל… הפעילות לא נפסקת! להלן –

מאיישעס

בית מדרש מעשי חווייתי למספרים, המרחיב את הסיפור אל טכניקות הגשה ויזואליות של  תיאטרון-סיפור ואמצעים כמו בובות, חפצים ועוד.  פיתוח יצירה אישית בעבודה עם טקסטים ממדף הספרים היהודי, לילדים או מבוגרים, לקראת הצגה מול הקהל.

מנחה: אלית ובר – בימאית, מספרת, בובנאית, וביבליותרפיסטית. מלמדת תיאטרון בובות וסיפור, תיאטרון בובות במסגרות שונות, ויוצרת עצמאית.

ימי  רביעי , 09:00 אחת לשבועיים (3 שעות) מועדון בית יצחק , 750 ₪

מפגש פתיחה 6.11.19

להרשמה פנו בבקשה לעלית גורן בזית.

2019-08-25T19:04:23+03:00 25 באוגוסט, 2019|

מתנפחים בשכונות | איזו תרבות זו?

תוכן המייל שנחת בתיבה הפתיע אותי: עיר בישראל מעוניינת להפיק פסטיבל מספרי סיפורים בהשתתפות – מספרי סיפורים. הפתעה. שמה של מי שעשתה את החיבור שכנע אותי לבדוק במה מדובר. נסעתי לפגישה ראשונה. נראה רציני. נסעתי לפגישה שנייה עם נציגי המתנ"ס, מי שעמדו מאחורי המחשבה ויצטרכו להוציא לפועל. פגישה ארוכה, יסודית, אנשים עם עיניים נוצצות שידעו מה החוויה שהם רוצים להעביר את תושבי העיר שיגיעו. הם בחרו לוקיישן מקסים ונכון, ערכו לי סיבוב מקיף, סיפרו לי על האוכלוסייה ומה הם מקווים שיקרה.

נבחר תאריך, נקבע תקציב, התחלתי לעבוד על גיוס מספרי סיפורים – שלושים במספר. טלפונים, טפסים, קונספט, בריף, התרגשות. אירוע כזה עוד לא היה בישראל. אנשי המתנ"ס התניעו תכנית עבודה, גייסו רכזים, נכנסו לפרטי פרטים. זו לא עיר שמאורגנת לאירועי תרבות כאלה ועם זאת, הם מצאו פתרונות לכל סוגיות ההפקה. בכוחותיהם. לא בתקציב גדול אלא ביכולת שלהם לגייס אנשים וכישורים.

התכנית האמנותית התגבשה, משרד יחסי ציבור נכנס לפעולה, התאריך התקרב. מספרי הסיפורים כבר עבדו על התכניות שלהם, אנשי המתנ"ס התאהבו ברעיון שאירוע כזה יתקיים אצלם. אווירה של מגויסים עד קצות השערות.

כמה שבועות לפני מועד קיום האירוע הגעתי לפגישת עבודה במתנ"ס. כשנכנסתי המקום נראה חשוך. התאורה עבדה, האנשים נראו כבויים. סגנית מנהל המתנ"ס הרימה את המבט ואמרה בשקט, "קיבלנו טלפון מראש העיר. לבטל את הפסטיבל, ובתקציב הזה לשים את [שם של זמרת פופ פופולרית] על במה מרכזית ומתנפחים בשכונות."

"מה קשור או מה סותר?" שאלתי. "הוא חושב שזה מה שיציל את הקריירה הפוליטית שלו. יש אתו עניינים," ענתה. "יש משהו לעשות? מישהו לדבר אתו?" שאלתי עוד קצת. "ניסינו," אמרה. "אין סיכוי. מבטלים הכל."

כך צלל לתהום פסטיבל מספרי סיפורים שהתכוון להיות אירוע מקסים ביותר, בלוקיישן מופלא, אמיתי, מקצועי, מכל הלב של הרבה אנשים שלקחו חלק בהפקה – שלא קרתה.

המילים "ומתנפחים בשכונות" נשארו חקוקות בזיכרוני עד היום.

אם הגדרה לתרבות היא "מכלול הערכים, האמונות ותפיסות העולם כפי שהן באות לידי ביטוי בהתנהגותם של בני האדם" (ויקיפדיה),

ההתנהגות היא להפיל פסטיבל שעובדים עליו לטובת כל תושבי העיר ואחרים שיגיעו,

ולשים את התקציב על במה מרכזית עם זמרת אחת ומתנפחים בשכונות,

מעניין אותי לדעת מה הערכים, האמונות ותפיסות העולם שמגדירים את התרבות הזו.

כיוון, מישהו?

2019-08-19T15:48:50+03:00 19 באוגוסט, 2019|

מאה שנים מאוחר יותר | ניתוח מקרה סטוריטלינג בפיליפס

המקרה של פיליפס מעורר אצלי הערכה עמוקה. יש בו מנכ"ל עם חזון, שמבין שתרבות אוכלת אסטרטגיה לארוחת בוקר (אמירה המיוחסת לפיטר דרוקר); מבין שתשתית התרבות מתהווה ועוברת באמצעות סיפור סיפורים, מוכן להקצות משאבים – כולל את הזמן הממושך שלוקחת התערבות כזו, ואת היכולת לשדר בביטחון "רבותיי, סבלנות עם ההחזר על ההשקעה". הסיפור על סטוריטלינג בפיליפס הוא סיפור על חברה הולנדית שנוסדה בשנת 1891, ויותר ממאה שנים מאוחר יותר היא קונגלומרט גלובלי ערני.

האתגר

במהלך שנת 2001 עדכנה פיליפס את האסטרטגיה שלה. כדי להימנע מגלישה במדרון מוצרי הצריכה שבקצהו ממתינה סין, הוחלף המסר העיקרי של המותג. פיליפס שינתה את ה'דיבור' מגישה ממוקדת טכנולוגיה, לגישה ממוקדת אנשים. עם כל הכבוד להחלטות שהתקבלו במשרדי התאגיד, המנהלים שמובילים את האופרציה שמו לב למספר סוגיות:

  • לא כל מחלקות החברה השתמשו במסר החדש. לא כדקורציה ובטח שלא ככלי לקבלת החלטות ושינוי התנהגות.
  • התרבות והשפה נשלטו בעיקר בידי מהנדסים. למהנדסים נוח יותר לדבר על טכנולוגיה מלדבר על בני אדם.
  • נציגים בכירים שרואיינו בתקשורת סיפרו סיפורים שונים על אותה חברה.
  • מנהלי טריטוריות העדיפו להמשיך ולדבוק בנורמת 'שידור חד צדדי' בכל מה שקשור בתקשורת פנים.

התוצאות המידיות נפלו רחוק מכוונת המשורר במשרדי התאגיד ולכן נדרשה הגדרה חדשה למשימה: איך מתקשרים שינוי באסטרטגיה, במיתוג ובתרבות ל 100,000 עובדים, ומתמרצים אותם לאמץ את השינוי כולל כל השינויים המתבקשים בסגנון העבודה ובקבלת החלטות? איך רותמים כמות כזו של אנשים להוביל תהליך שינוי רוחבי? מישהו הציע למנכ"ל סטוריטלינג ולאחר עיון קצר הוא החליט לקחת.

שלבי הפתרון

שלב ראשון – יזמת סטוריטלינג בפיליפס בריאות

היזמה הותנעה עם סדנאות סטוריטלינג מסוג Train the trainer לאנשי מקצוע בתחום התקשורת – פנים וחוץ. אלה האנשים שמתפקידם לגלגל פנימה והחוצה את המאמץ, יחד עם מנהלי התחומים הטכנולוגיים ומנהלי הטריטוריות. לאחר שהשלימו את ההכשרה, יצאו הצוותים לדרכם והעבירו סדנאות סטוריטלינג לרוחב פיליפס בריאות, גלובלית. התוצאה: הטמעת הרוח החדשה שהתבטאה בשינויים בהתנהלות ובקבלת החלטות.

שלב שני – יזמת סטוריטלינג בפיליפס תאורה

ב 2008, השינוי הגיע לפיליפס תאורה. המנהל הבכיר של התחום, שישב גם בצוות ההנהלה של פיליפס בריאות, נבנה על ההצלחה המוכחת. היה לו קל יחסית לשכנע את הצוות שלו להתקדם. הוא נעזר בצוותי התקשורת שכבר עברו הכשרה והתניע מהלך עם צוות הבכירים שלו – 25 מנהלים. המטרה: למצוא את הסיפור האחד שיצליח לתאר את מטריית המוצרים והשירותים של פיליפס תאורה. מתוך העבודה עם המנהלים יצרו צוותי התקשורת ארבעה סיפורים שונים ושחררו אותם להצבעה, פנימית וחיצונית, כדי לערב כמה שיותר בעלי עניין ומשפיעים. התוצאה: סיפור-גג, מוסכם, מוכן להטמעה באותה שיטה – סדנאות סטוריטלינג.

(פיליפס תאורה הפכה לאחרונה למותג Signify שבמקביל לאתר הקטן הזה ממשיך להשתמש באתר של פיליפס. סוס טוב לא מחליפים כל כך מהר…)

שלב שלישי – הטמעה מלאה של סטוריטלינג בפיליפס כפרקטיקום ארגוני

סדנאות סטוריטלינג הפכו למנוע שמעורר ומתחזק שינויים ארגוניים בפיליפס. הן מתקיימות בקביעות לרוחב הארגון. כיום, החברה יוצרת מספר גדל והולך של נכסים ייחודיים המתבססים על שיטות עבודה וכלים מתחום הסטוריטלינג.

למה כדאי לשים לב (פרשנות שלי)

סיפור סיפורים הוא מדיום שמתבסס על יצירה משותפת. כשאנשים יוצרים סיפור במשותף, נוצרת אצלם תחושה של בעלות משותפת. אכפת להם – יחד. במהלך הסדנאות התבקשו העובדים למצוא את הקשר האישי שלהם לנושאים שהיה צריך לדון בהם, לשתף ולהקשיב אחד לשני. אחרי שהסיפורים גובשו, העובדים השתמשו בהם במסגרת תרחישי עבודה. חלק מהסיפורים הופצו גם ברחבי הארגון, חלקם הגיעו לפרסומים חיצוניים דרך מחלקות השיווק. העובדים שמחים לתרום מסיפוריהם, מכיוון שהסיפורים האישיים שלהם מתערבבים עם סיפורים ארגוניים, ועוזרים ליצור תחושה של תקשורת בין אדם לאדם.

בדיסציפלינה לא היררכית, כל תרומה נחשבת. מודל הליבה של סטוריטלינג הוא שותפות. זו גם שיטת ה'ממשל'. למרות שניהול השינוי בסיפורי פיליפס נמצא בידי אנשי תקשורת, כל תרומה נחשבת. אין עדיפות ל'טייטל' של בעל הסיפור, אלא לתרומת הסיפור לקידום המותג ולקידום מטרות ארגוניות. כשעובדים בצורה הזו, העובדים מרגישים צורך לתרום עוד סיפורים ולהעמיק את המהפך המסופר – שהוא למעשה שינוי ארגוני רציף.

הטמעה מלאה של סטוריטלינג כפרקטיקום ארגוני, מעידה על הקצאת משאבים. לא רק לסדנאות הראשונות. גם לכלים שיעזרו לעובדים לשמר את הידע שרכשו ולרתום את המחויבות הפנימית שלהם. עובדי פיליפס יצאו מסדנאות הסיפור עם חוויות חדשות, ידע ותחושת מחויבות. החברה הקצתה מראש משאבים לשימור, כך שכל עובד שעובר את חוויית הסדנה יוכל לממש מיד את המיומנות החדשה שלו, לתרגל ולעשות את הצעדים הבאים. תלוי תפקיד, המשאבים יכולים לכלול: מאגר סיפורים, שיפור מיומנויות סיפור ורעיונות לתרגול נוסף, דוגמאות לשימוש בסיפורים בעבודה, הדרכות ותבניות לעיצוב סיפורים וכד', עד ערכות כלים לאנשי מקצוע בתחום התקשורת, למומחים ולמאמנים שמובילים את הסדנאות.

לסדנאות סיפורים יש אפקט של אדוות. כדי למקסם את השפעת האפקט, ההתערבות צריכה להתחיל מהדרגה הגבוהה ביותר בארגון. במקרה של פיליפס ההתחלה הייתה אצל ראש הארגון. יחד עם ניהול יעיל של התהליך, לא פלא שפיליפס הצליחה להצית הנעה חדשה לפעולה בכוח עבודה של למעלה מ 100,000 עובדים.

ועם זאת, זה פלא. שאפו ענק.

מקורות:

Janis Forman, 2013, Storytelling in business: the authentic and fluent organization, Stanford University press

אתרי פיליפס שונים

2019-08-14T18:20:56+03:00 14 באוגוסט, 2019|

סטוריטלינג בארגונים ועבודת-סיפור | תרבות ואסטרטגיה

סטוריטלינג בארגונים ועבודת סיפור תרבות ואסטרטגיה

שפה, נרטיבים, סיפורים וסיפור סיפורים (סטוריטלינג) הם חלקים בתמונה הגדולה של עבודת-סיפור בארגונים. הם האמצעים העיקריים שבעזרתם בונים ומקנים תרבות ארגונית, והם עוזרים ביצירת ערך שיתופי, בין האנשים. בנוסף, הם ייחודיים למשאב האנושי של הארגון. אין שום משאב ארגוני אחר שמספר סיפורים.

כשעובדי ארגון יודעים להציף, לנהל, להוביל ולספר את הסיפורים שלהם ושל הארגון, הם עוזרים ליישר קו בין אסטרטגיה ותרבות. כשמאלצים אותם לחנוק את הסיפורים, כשמסרבים להכיר בסיפורים האמיתיים שמסתובבים בארגון ומנסים למרוח מעליהם שכבה נוצצת של שקרים, מקבלים תרבות רעילה. עם כל הכבוד לאסטרטגיה, תרבות רעילה קורעת ארגונים.

סטוריטלינג בארגונים – 7 התועלות המהותיות

באמצעות עבודת-סיפור וסטוריטלינג, ארגונים יכולים

  • לגלות מה (באמת) קורה בארגון ולבנות תכנית פעולה כדי לטפל במה שצף
  • לפתור קונפליקטים, או ליצור סביבה שמאפשרת עבודה פרודוקטיבית ללא פתרון קונפליקטים
  • לאסוף רעיונות לטובת כל עניין שמצריך רעיונות
  • לבנות אמון ותחושת מטרה אצל ובין האנשים
  • לחבר ידע עבר עם פעילות הווה וטרנדים עתידיים, לאתר דרכי פעולה חדשות ולתמוך בקבלת החלטות טובות יותר
  • לעזור לאנשים למצוא השראה, ולחזק את המודעות העצמית וכושר העמידה שלהם
  • לעזור לאנשים ללמוד ולשפר את יכולתם להסתגל לשינויים

האם ארגונים רוצים בתועלות האלה?

תלוי את מי שואלים ומי נוכח בחדר. אחרי הרבה שנים של עבודה עם ארגונים והתבוננות על עבודה של עמיתים וארגונים אחרים, אני יכולה לסכם: במרבית המקרים מנהלים יאמרו בפומבי שהם שואפים לכל הדברים שרשומים ברשימה הנ"ל. מקיימים כנסים, מעסיקים יועצים ארגוניים, מדברים על עולם העבודה העתידי, על הצורך להתאים את מבנה הארגון לכוח העבודה החדש, על מותר האדם מן הרובוט ומן האלגוריתם. בפועל, במרבית הארגונים, הדבר שמנהלים אוהבים לכנות 'הנכס החשוב ביותר של הארגון', שוחה ברוטב שבתחתית הצלחת של העניינים שמנהלים בטוחים שהם צריכים לטפל בהם קודם.

סטוריטלינג בארגונים – מתי זה קורה?

כל הזמן. אנשים מספרים סיפורים. זה משהו שאנחנו עושים בין אם מישהו החליט להכניס סטוריטלינג לארגון או לא. השאלה היא מתי סטוריטלינג ועבודת-סיפור נכנסים לארגון כהתערבות יזומה, וזה קורה בשני מקרים: או כשאין ברירה ועוד רגע הארגון נופל מקצה צוק, או כשלמנהל בכיר מאוד בארגון יש את ההבנה לגבי איך סטוריטלינג, הסיפורים שאנשים מספרים זה לזה בתוך ומחוץ לארגון, תשתית התקשורת של כל תרבות ארגונית, תורם להטמעה של אסטרטגיה. אם אותו מנהל צריך הטמעה של אסטרטגיה, הוא ידאג להקצות לסטוריטלינג את המשאבים הנדרשים וידאג להוביל את המהלך.

האבחנה בין סטוריטלינג ועבודת-סיפור

יש הבדל בין שני התחומים והוא די פשוט: עבודת-סיפור היא כל עבודה שכוללת עיסוק בנרטיב, שפת סיפור וסיפורים, בכל מדיום, לטובת מטרה כזו או אחרת. סטוריטלינג הוא מדיום בפני עצמו; מדיום מדובר, בין אנשים, פנים אל פנים, בזמן אמת. שותפות של מספר, מאזין וטקסט סיפורי כדי לחולל סיפור המתרחש בדמיונם של המשתתפים. המטרה שסטוריטלינג משרת היא לחולל סיפור בין אנשים לטובת אנשים.

עבודת-סיפור בארגונים

בארגונים, המטרה 'אנשים' קצת קשה לעיכול. מנהלים מעדיפים מטרות שקשורות לתחומים ארגוניים. כשמדובר בעבודת-סיפור בארגונים יש ארבעה תחומים כאלה. בכולם, אם רוצים ליהנות מהתועלות המהותיות שציינתי בתחילת הפוסט, נכון להתחיל בסטוריטלינג לפני שיוצאים למדיומים אחרים. בעיקר כי אין שום דבר שיצליח להביא תוצאה יותר טובה בלרתום אנשים למהלך, מלתת להם לשתף ביניהם סיפורים.

ניהול שינוי

היכולת לגבש סיפור טוב אודות שינוי באסטרטגיה, עוזרת לבסס תמונת חזון צלולה. כשאנשים יודעים איך נראית תמונת עתיד רצויה, הם נמשכים לפעול לכיוונה באופן יותר ממוקד. עבודת-סיפור עוזרת באיתור וגיבוש הסיפור, ומזמינה את העובדים לראות את עצמם בתוכו כדמויות התורמות להתפתחותו. מהלך כזה עוזר ביצירת ההנעה להוציא את תפקידך לפועל, מה שמכונה מוטיבציה פנימית.

תרבות ארגונית

עבודת-סיפור עוזרת ללמוד את סגנון התקשורת ההכרחי לבניית מעורבות בסביבות עבודה מבוזרות ומורכבות. בנוסף, היא עוזרת לעגן הרגלי שיתוף ותקשורת אנושיים ללא קשר לגיל, מעמד, תפקיד, מיקום בעולם או מקצוע.

ניהול ידע

מוצרים ושירותים מתחילים כסיפורים אודות אנשים – או לפחות כך רצוי שהם יתחילו. לעובדים שיוצרים את המוצרים ומספקים את השירותים יש את הסיפורים שלהם. הסיפורים הללו בונים את הידע הארגוני – נכס יקר ערך בזכות עצמו. בשונה מניהול מידע, ניהול ידע הוא ניהול סיפורים.

מותג ושיווק

מותגים חזקים ומשמעותיים (לא בהכרח מותגים של חברות גדולות, עשירות ומפורסמות) עובדים בהדדיות עם הסיפורים שעושים אותם. עבודת-סיפור טובה עוזרת לבנות ולתחזק מותג ממשי ואמין. עבודה כזו נעשית מליבה מרכזית, דרך מהלכי שיווק פנימיים וחיצוניים, ופיתוח מתמיד של מערכות יחסים בין כל האנשים המעורבים – בארגון ומחוץ לו.

איפה מתחילים?

בללמוד מחדש מהו סיפור. יש לנו חוש טבעי לסיפורים, אצל הרבה אנשים הוא נמעך עם השנים. במיוחד כשעובדים בסביבה בה סיפורים ושפת סיפורים נחשבים לא מקצועיים, לא אמינים, או כניסיון להטות את הדעת. לא כל דבר שאנשים אומרים, כותבים או מעלים ל'סטורי' הוא סיפור. כדי להפיק את התועלת שיש בסטוריטלינג ועבודת-סיפור, כדאי להתחיל בהיכרות עם החומר שאתו אתם הולכים לעבוד.

2019-08-11T07:13:09+03:00 11 באוגוסט, 2019|
שינוי גודל גופנים
ניגודיות